ثبت نام و دریافت هدیه
مدیریت تغییر چیست؟
هر تغییر به مثابه «روحی جدید در کالبد سازمان» است و برای سرحال نگه داشتن این روح نیاز به مدیریت تغییر و تحول سازمانی است. کسب و کارهای امروزی به خوبی می‌دانند که تغییر به معنای پوست انداختن و تازه شدن است. پس اگر تغییرات به خوبی انجام شوند، پیشرفت جمعی را به همراه دارند و اگر به درستی اجرا نشوند، سازمان سقوط خواهد کرد!
سیستم‌ها و استراتژی‌های جدید میتوانند برای سازمان بسیار مخرب باشند. اما مدیریت تغییر این اطمینان را می‌دهد که انتقال به فرآیندهای جدید بدون مشکل پیش خواهند رفت. در سال‌های اخیر، فرآیند مدیریت تغییر به طور فزاینده‌ای به یک بخش مهم در کسب و کارها تبدیل شده است. برای درک بهتر مفهوم مدیریت تغییر با مقاله دیگری از مجله بوکاپو همراه باشید.
تعریف مدیریت تغییر و تحول سازمانی
تغییرات سازمانی میتوانند چالش برانگیز باشند زیرا مستلزم همکاری همۀ تیم‌های کاری هستند. توسعه یک رویکرد ساختارمند برای تغییر بسیار مهم است. این ساختار باید توجیه کننده نیازهای سازمانی و بودجه اختصاص یافته به آن باشد. اگر تغییرات از توان مالی سازمان خارج باشد، شکستی بزرگ محسوب می‌شود.
ارتباط مؤثر یکی از مهمترین عوامل موفقیت در مدیریت تغییر و تحول است. همۀ افراد درگیر باید پیشرفت در مراحل مختلف را درک کرده و نتایج را مشاهده کنند. این مهم تنها با آموزش و راهنمایی میسر می‌شود. هر چه تغییرات چشم‌انداز روشن‌تر داشته باشند و همۀ افراد آنها را درک کنند، تغییر سریع‌تر و به شکلی بنیادی انجام می‌پذیرد.
برخی از زمینه‌های مهم در مدیریت تغییر عبارتند از:
- سیستم‌ها
- فرآیندها
- ساختار سازمانی
- فرهنگ سازمانی
- پوزیشن‌های شغلی
موانع اصلی بر سر راه مدیریت تغییر عبارتند از:
- مدیریت ناکارآمد
- کارکنان مشکل ساز
- بودجه کم
- عدم ارتباط مؤثر
- فقدان رهبری
برخی از چالش‌های اصلی در مدیریت تغییر و تحول عبارتند از:
- انتقال تغییرات
- حرکت در تغییرات
- اجرای تغییرات
- مقیاس بندی تغییرات
الزامات مهم برای مدیریت تغییر
مدیریت تغییر سازمانی برای موفقیت نیازمند دو رکن اساسی است. این دو رکن مهم باید در همۀ سازمان‌ها در هر مقیاس رعایت شوند:
سازگاری برای تغییر
همۀ سازمان‌ها تا حدی در برابر تغییرات فرهنگی مقاومت میکنند اما سازگاری با تغییر مهم‌تر از تحمیل تغییر است. تغییر باید با بررسی میزان سازگاری کارکنان انجام شود. برای مثال، اگر پوشش سازمانی به عنوان یک تغییر اعمال می‌شود، باید دید آیا کارکنان نسبت به این امر رضایت کامل دارند؟ یا چطور می‌توان بهترین پوشش سازمانی را از دید کارکنان تعریف کرد؟
اگر مدیران پوشش سازمانی را تحمیل کنند، احتمال استعفاء تعدادی از کارکنان وجود خواهد داشت. به ویژه این امر در مورد کارکنان حرفهای که سازمان به آنها وابسته است، بیشتر رخ می‌دهد. پس آیا چنین تغییری نیاز است؟ این تغییر چه پیامدهایی دارد؟ ایا ضررهایش از فوایدش بیشتر است؟ پس قبل از اعمال هر تغییر فرهنگی باید میزان سازگاری آن مورد بررسی قرار گیرد.
پاداش برای تغییر
کارکنان و مدیران باید در مورد نتایج تغییرات آگاه باشند. آنها باید بدانند که هر تغییر یک مزیت عمده برایشان دارد. اگر آنها درک کنند تغییرات هیچ فایده‌ای برایشان به همراه ندارد، چه انگیزه‌ای برای تغییر وجود خواهد داشت؟ برای مثال، سازمانی تصمیم می‌گیرد دو ساعت به زمان کار بیفزاید و این مهم را یک تغییر بزرگ برای افزایش تعداد محصولات و فروش بالا می‌داند. اما این تغییر چه پاداشی برای کارکنان دارد؟
برای این یکپارچه‌سازی و هماهنگی بین نیروهای یک سازمان، کتاب پیمایش تعالی از بهترین روش‌های انجام یک کار در سازمان می‌گوید. همچنین نحوه ایجاد هدف و باور مشترک بین نیروهای انسانی که اصلی‌ترین عامل موفقیت سازمان‌ها هستند را به خوبی توضیح می‌دهد. پیشنهاد می‌کنیم اگر به رشد جمعی و پیشرفت در سازمان خود علاقه‌مندید، راهکارهای موثر این کتاب را در وبسایت بوکاپو مطالعه کنید.
مهارت‌های مدیریت تغییر
نحوۀ مدیریت تغییرات در وجود هیچ رهبری نهادینه نشده است بلکه باید به عنوان یک مهارت فرا گرفته شود. برای رهبران و کارکنان یادگیری این مهارت‌ها منجر به رشد سازمانی می‌شود.
از سویی دیگر، مهارت‌های لازم برای افرادی که به احتمال زیاد پروژه‌های مدیریت تغییر را هدایت میکنند (مدیران ارشد) یک ضرورت است. در حقیقت، مهارت‌های مورد نیاز در مدیریت تغییر باید از مدیرعامل تا کارکنان نهادینه شود تا تغییرات سازمانی به شکلی اثربخش و مؤثر انجام شوند. این مهارت شامل موارد زیر هستند:
رهبری قوی
مدیریت تغییر به معنای مدیریت مؤثر کارکنان و فرآیندها به هنگام اعمال تغییرات است و مستلزم مهارت‌های رهبری است. باید بدانید چه کسی مسئول کدام قسمت از فرآیند تغییر است و چگونه میتواند در کار خود موفق باشند. شما همچنین باید بیاموزید که چگونه تیم خود را برای اجرای تغییرات تشویق کنید. این مهم شامل اعتمادسازی است. بدین معنا که شما به فکر و احساس کارکنان اهمیت می‌دهید.
جان سی مکسول در کتاب ۵ مرحله رهبری به خوبی توضیح می‌دهد که چگونه رهبری باشیم که خودمان هم دوست داریم از او پیروی کنیم. هم‌اکنون می‌توانید راهکارهای عملی و موثر این کتاب را در وبسایت بوکاپو مطالعه کنید.
ارتباطات مؤثر
مهارت‌های ارتباطی مؤثر در هر نقطه‌ای از پروژۀ تغییر مهم هستند. هنگامی که در مرحله تدوین استراتژی هستید، ارتباط برای روشن شدن آنچه می‌خواهد انجام شود، امری کلیدی است. در مرحله آماده سازی، نحوۀ غلبه بر مقاومت در برابر تغییر با متقاعد کردن کارکنان شروع می‌شود. سپس در مرحله اجرا، بررسی‌های منظم برای جمع آوری بازخورد و اطمینان از این که کارکنان تغییرات برنامه‌ریزی شده را اجرا میکنند، به واسطه برقراری ارتباط انجام می‌شود.
ارتباطات مستلزم صرف زمان برای درک افراد دخیل در تغییرات سازمانی است. هنگام ایجاد یک برنامه ارتباطی قوی، باید دید چه نوع ارتباطی میتواند بیشترین اثرگذاری را داشته باشد.
شما نمی‌توانید فقط با یک شعار به دنبال تغییر باشید بلکه تغییر مؤثر مستلزم پیام رسانی مداوم و برقراری یک نوع رابطه خاص با هر فرد است. برای مثال، کارمندی با یک جلسه دو نفره احساس راحتی بیشتری دارید اما کارمند دیگری مشکل خاصی در ارتباط چشمی دارد و باید با او از طریق پیام متنی یا صوتی ارتباط گرفت.
گوش دادن فعال
ارتباط خوب یک فرآیند دو طرفه است. برای اینکه برنامه مدیریت تغییر شما به نتایج مورد نظر برسد، باید بتوانید به عنوان مدیر زمانی را برای گوش دادن به حرفهای کارکنان خود اختصاص دهید. مدیران یاد می‌گیرند که به طور فعال از همۀ سطوح پروژه بازخورد بگیرند و سپس این بازخورد را برای پیشبرد اهداف خود اعمال کنند.
مدیریت تغییر، کمک به افراد جهت ایجاد تغییرات است. اگر انجام تغییرات برای کارکنان منطقی به نظر نرسد، برنامه مدیریت تغییر شما تحت الشعاع قرار می‌گیرد و بدتر اینکه، شما در معرض مشکلات جدید قرار خواهید گرفت.
پژوهش و تحقیق
اگر تجربه مستقیمی در مورد مدیریت تغییر ندارید، مهارت‌های تحقیقاتی قوی به شما این امکان را می‌دهند تا از دانش و تجربه دیگران درس بگیرید. در مورد متداول‌ترین روش‌های مدیریت تغییر مطالعه کنید تا بفهمید که کدام ایدهها باید در پروژه‌های شما اعمال شوند. به دنبال مطالعات موردی مشابه باشید تا بهترین شیوه‌ها را بر اساس نتایج واقعی بیاموزید.
قبل از تدوین استراتژی از وضعیت فعلی سازمان خود مطلع شوید. برای ایجاد طرحی که به طور واقعی نیازهای سازمان شما را برطرف میکند، باید بدانید که موانع موجود در راه چیستند، کارکنان با چه مشکلاتی دست‌و‌پنجه نرم میکنند و فرآیندهای فعلی تا چه اندازه قابل تغییر هستند. دانستن نحوه انجام تحقیقات از پیش، میتواند به شما کمک کند تا استراتژی مؤثرتری برای دستیابی به اهداف خود ایجاد کنید.
تفکر استراتژیک
پروژه‌های موفق در مدیریت تغییر با یک استراتژی قوی شروع می‌شوند. این بدان معناست که شما به عنوان مدیر باید بدانید که سازمانتان به چه چیزهایی نیاز دارد و آن را با جزئیات بیشتری بررسی کنید. این امر مستلزم یادگیری پیش بینی مسائلی است که شاید در طول فرآیند تغییر ایجاد شوند. پس بهتر است برنامه‌هایی برای رسیدگی به مشکلات پیش بینی شده داشته باشید.
اما به عنوان یک مدیر، از کجا بدانیم استراتژی انتخابی ما همانقدر که تصور می‌کنیم درست عمل میکند و سازمان ما را به هدفی که می‌خواهیم می‌رساند؟ همانطور که گفتیم تفکر استراتژیک یک مهارت است، بنابراین با شناخت عناصر و کارکرد یک استراتژی خوب می‌توان مسیر رسیدن به آن را تسهیل کرد و این مهارت را بهبود بخشید. پیشنهاد می‌کنیم حتما خلاصه کتاب استراتژی خوب، استراتژی بد را مرور کنید و از نکات مهم آن بهره ببرید.
اندازه گیری و تجزیه و تحلیل
سرانجام، مدیریت تغییر نیازمند توانایی اندازه‌گیری پیشرفت و اطمینان از این است که تغییرات به نتایجی که مدنظر است، بینجامند. شما نیاز به شناسایی شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) دارید که موفقیت پروژه را براساس اهداف آن می‌سنجند.
به گفته کارشناسان بخشی که بسیاری از پروژه‌های تغییر شکست می‌خورند، مربوط به قسمت اندازه‌گیری است. اگر KPIها را قبل و بعد از فرآیند تغییر اندازه گیری کنید، مطمئناً می‌دانید که آنها چه تأثیری داشته‌اند و می‌توانید نتایج خود را مشاهده کنید.
اگر تعیین شاخص‌هایی برای اندازه‌گیری میزان موفقیت برایتان چالش‌برانگیز است، پیشنهاد می‌کنیم نکات کلیدی کتاب چگونه هر چیزی را اندازه بگیریم را در وبسایت بوکاپو مطالعه کنید.
مدیریت تغییر در سازمان چگونه است؟
تغییر در مقیاس بزرگ‌تر تنها زمانی میتواند اتفاق بیفتد که تغییر در سطح فردی پذیرفته و نهادینه شود. در اینجاست که تغییر برای همۀ افراد جاذبه پیدا میکند. بنابراین، رهبران باید اصول و چارچوب‌های مدیریت تحول سازمانی را بیاموزند و از آنها برای راهنمایی افراد در طول تغییرات سازمانی استفاده کنند. اما قبل از آن، مدیران باید در مورد نیازهای مربوط به تغییر، پرسش‌های زیر را جواب دهند:
- جزئیات دقیق تغییر چه مواردی هستند؟
- چرا زمان مناسب تغییر، الان است؟
- بعد از تغییر چه اتفاقی خواهد افتاد؟
- برنامه اجرای مرحله به مرحله تغییر چیست؟
- چه کسی مسئول جنبه‌های مختلف تغییر خواهد بود؟
- کارکنان مسئول چه جنبه‌هایی از تغییر هستند؟
- دلایلی که سازمان به تغییرات آینده نیاز دارد، چیست؟
- تغییرات چگونه به نفع شرکت خواهد بودند؟
- چه معیارهایی که برای اندازه‌گیری موفقیت تغییرات مورد استفاده قرار می‌گیرند؟
- چگونه کارکنان و رهبر میتوانند در طول تغییرات رابطه مؤثری داشته باشند؟
- چگونه کارکنان نسبت به وظایف خود پاسخگو خواهند بود؟
- چگونه باید کارکنان را برای تغییر آموزش داد؟
یکی از رایج‌ترین دلایل مقاومت در برابر تغییر، ارتباط ضعیف است. رهبران باید مکرراً با نیروهای انسانی ارتباط برقرار کرده و گفتگوی مؤثر را تقویت کنند. همانطور که رهبران تغییرات خود را مدیریت میکنند و به کارکنان در تغییر یاری می‌رسانند، میتوانند با برقراری ارتباطات اثربخش، مقاومت در برابر تغییر را به حداقل برسانند.
مطمئن شوید که به نگرانی‌ها و ایده‌های آنها گوش داده می‌شود و مورد احترام قرار می‌گیرند. کانال‌های ارتباطی زیادی به آنها بدهید و هرگونه بازخورد مفیدی که میتواند روند مدیریت تغییر را بهبود ببخشد را در نظر بگیرید. آموزش در نحوۀ اعمال تغییرات را به درستی انجام دهید و مطمئن شوید که همۀ افراد در سازمان از تغییرات اطلاع دارند.
مراحل مدیریت تغییرات سازمانی
تغییر میتواند سخت باشد اما امری لازم است. هم چیز در جهان در حال تغییر است. یک سازمان نیز برای این که بتواند نیازها و ارزش‌های خود را مطابق با معیارهای روز نگه دارد، به تغییر نیاز دارد.
رهبری قوی همراه با ارتباطات شفاف به عنوان کاتالیزوری برای تغییر در سطح کارکنان عمل میکند. وقتی کارکنان درک آگاهانه و دقیقی از تغییرات داشته باشند، میتوانند به روند اجرای سریع و کارآمد تغییرات کمک کنند.
هنگامی که کسب و کاری تغییراتی در پیش دارد، باید خود را برای آنها آماده کند. مراحل اصلی مدیریت تغییر شامل موارد زیر هستند:
- تعیین نوع تغییر
- طراحی برنامه تغییر
- پیاده‌سازی تغییر
- مدیریت تغییر
- ارزیابی تغییر
در حالی که جزئیات هر یک از این مراحل ممکن است برای هر سازمانی متفاوت از دیگری باشد اما همۀ این مراحل به ترسیم یک برنامه سازمانی کمک میکنند. برای اینکه مرحله ارزیابی بیش از حد طاقت فرسا نباشد، می‌توانید چک لیست مدیریت تغییرات خود را با سؤالات زیر ایجاد کنید:
- چرا این تغییر اتفاق می‌افتد؟
- جدول زمانی پیشنهادی چیست؟
- چالش‌های اصلی چه چیزهایی هستند؟
- چگونه می‌توانیم این تغییرات را به دیگران منتقل کنیم؟
- نقشه راه ما چگونه است؟
عناصر مدیریت تغییر
عناصر مدیریت تغییر به سه دسته زیر تقسیم می‌شوند:
۱- تغییر فردی
مدیریت تغییرات فردی به مهارت جذب تغییرات و انعطاف‌پذیری بیشتر در هنگام تغییر اشاره دارد. این مهم در مورد چگونگی برخورد نیروهای کاری با تغییرات تعریف می‌شود. تغییر فردی براساس موارد زیر تدوین می‌شود:
- یادگیری نحوۀ حرکت مؤثر در تغییر
- توسعه توانایی انعطاف‌پذیری و سازگاری با تغییر
- مقابله با احساسات و واکنش‌های به وجود آمده نسبت به تغییر
- جمع آوری اطلاعات برای ماندن در جریان تغییرات
- ایجاد ذهنیت تغییر یا تنظیم چارچوب‌های ذهنی برای پذیرش تغییرات
- داشتن خلاقیت و انرژی در ایجاد تغییر
۲- تغییر سازمانی
در مدیریت تغییرات سازمانی رهبران طرحی را برای اعمال تغییرات در افراد، گروه‌ها و تیم‌ها ایجاد میکنند. برای کسانی که در نقش‌های رهبری خدمت میکنند، مهم است که موارد زیر را برای اجرای تغییرات در نظر بگیرند:
- کمک به کارکنان در ایجاد عادات رفتاری جدید در طول تغییر
- ترغیب کارکنان به شیوه‌های جدید در تغییر
- ارائه متفاوت تغییرات برای گروه‌های با نیازهای خاص
- توجه به نیازهای کارکنان در دوران تغییر
- آموزش و راهنمایی کارکنان برای تغییر هدفمند
- پیدا کردن قهرمانان تغییر (افرادی که کارکنان از آنها الگو می‌گیرند)
- ارائه اطلاعات جدید به کارکنان در مورد تغییرات
- برگزاری جلسات سازمانی منظم در طول هفته و ماه
- همفکری و گوش دادن به نظرات کارکنان و مدیران میان رده
۳- تغییر پروژه‌ای
مدیریت تغییرات یک تلاش بلندمدت است که در آن سازمان باید ابتکارات، پروژه‌ها، سیاست‌ها و فرایندهای تغییر را اتخاذ کند. این مهم به سازمان کمک میکند تا نیازهای داخلی و خارجی خود را به صورت پروژه محور تغییر دهد. برای مثال، پروژه جدید میتواند تولید محصولی جدید باشد که به تغییرات عمده در سازمان نیاز دارد. این تغییرات به دو دسته زیر تقسیم می‌شوند:
تغییر داخلی
- استراتژی‌های جدید
- رشد
- مسائل مالی
- فرهنگ
- ادغام و تملک
تغییر بیرونی
- نیازهای مشتری
- رقابت
- تغییر صنعت
- قوانین و مقررات
چگونه رهبران میتوانند فرهنگ تغییر را ایجاد کنند؟
وقتی فرهنگ تغییر را ایجاد کنید، مدیریت تحول سازمانی آسان‌تر می‌شود. فرهنگ تغییرات مؤثر از همان مراحل استخدام شروع می‌شود و با شیوه‌ها و سیاست‌های منظم ادامه می‌یابد.
سپس با استخدام نیروهای کاری می‌توانید همچنان برای فرهنگ تغییر تلاش کنید.
شما می‌توانید برای ایجاد فرهنگ تغییر موارد زیر را در نظر بگیرید:
- نوشتن ایده تغییر در بیانیه ماموریت و چشم انداز سازمان
- دادن فرصت‌های آموزشی فراوان به کارکنان برای تغییر
- یافتن چالش‌های جدید برای کارکنان جهت تغییرات
- مهم جلوه دادن طرح‌های موفقیت‌آمیز در مدیریت تغییر (چه بزرگ و چه کوچک)
- ایجاد تغییرات کوچک مانند تغییر چیدمان فضای اداری (میز و صندلی)
کتاب ساختن برای ماندن با ارائه نکات بیشتر در این زمینه به مدیران کمک میکنند با پرورش نگرش دوراندیشی در خود، تغییرات پایدار و مفید را در سازمانشان ایجاد کنند. هم‌اکنون خلاصه نکات این کتاب در وبسایت بوکاپو در دسترس شماست.
آموزش مدیریت تغییر در سازمان چگونه است؟
آموزش مدیریت تحول سازمانی به رهبران مهارت‌های لازم را ارائه می‌دهد و میتواند فواید زیر را به همراه داشته باشد:
- سازگاری با تغییرات در کار و برخورد اثربخش با احساسات و علائق شخصی
- ارائه مهارت‌ها، ابزارها و چارچوب‌هایی برای اعمال تغییرات
- متقاعد کردن کارکنان از نظر مفید بودن تغییرات
- درک بهتر جزئیات تغییر و درک نیازهای افراد مختلف
- تبدیل مدیریت تغییر به مزیت رقابتی برای ورود قوی به بازار
یک دوره آموزشی مدیریت تغییر خوب، به رهبران کمک میکند تا نقاط قوت و ضعف خود را کشف کنند. این مهم به آنها نشان می‌دهد که چگونه برنامه‌های خاصی را برای بهبود فرهنگ در حال تغییر سازمان خود ایجاد کنند. دوره آموزشی میتواند شرکت در سمینارها یا مطالعه کتابهای تخصصی در حوزه مدیریت تغییر باشد.
چگونه رهبران میتوانند مدیریت تغییر را بهبود ببخشند؟
از طریق آموزش، مطالعه فردی، راهنمایی و تمرین رهبران میتوانند ایدهها و فرآیندهای اصلی مدیریت تغییر را فرا بگیرند. رهبران میتوانند از مطالعات موردی (کیس استادی)، تمرین‌های آموزشی و کاربرد عملی برای مدیریت تغییر آموزش ببینند.
رهبری که مهارت‌های مربوط را آموزش ببیند، به ویژه باید بر چگونگی انجام موارد زیر نیز تمرکز داشته باشد:
- تشخیص دهد که چه زمانی باید تغییر اساسی در سازمان ایجاد شود.
- نمونه‌ای از شیوه‌های سازگاری با تغییر را ارائه دهد.
- به واکنش کارکنان نسبت به تغییر توجه کند و به آنها پاسخ دهد.
- کارکنان را از طریق تغییر به گونه‌ای هدایت کند که منجر به بهبود فرآیندهای سازمانی شود.
- با آرامش مقاومت در برابر تغییر را تشخیص دهد و بر آن غلبه کند.
- به طور مؤثر جزئیات و دلایل تغییر را به کل سازمان بیان کند.
- فرهنگی در محل کار خود ایجاد کند که فضا برای تغییر باز باشد.
- بهترین برنامه‌ها را برای تغییر اثربخش در سازمان ارائه دهد.
تغییر میتواند سخت باشد و بیشتر ما تمایل داریم که شرایط حال حاضر را برای حفظ امنیت خود، بدون تغییر باقی بگذاریم. با این حال، وقتی تغییرات به درستی مدیریت شوند، سازمان میتواند پوست بیندازد و پیشرفت کند.
جین داتون و گرچن اسپریتزر در کتاب چگونه رهبر مثبتی باشیم نکات و تکنیک‌های بیشتری را درباره مدیریت بهتر روابط موثر با کارکنان ارائه میکند. اگر نمی‌دانید چه وقت و چگونه باید به کارمندانتان انگیزه بدهید و سازمانتان را در جهت شکوفایی سوق دهید، مطالعه نکات تاثیرگذار این کتاب را به شما پیشنهاد می‌کنیم.
کلام آخر
تغییرات قریب الوقوع بر هر قسمتی از یک سازمان و افراد درون آن تأثیر می‌گذارند. ساختار یک سازمان مانند تار عنکبوت است؛ اگر یک گوشه کوچکی از تار را بکشید، ارتعاشات در سراسر تار به وجود می‌آیند. هر بخش، هر تیم و هر فرد در یک سازمان بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند. اگر فردی نتواند تغییرات را درک کند، کل سازمان دچار مشکل می‌شود.
پس برای اجرای اثربخش تغییرات، نیاز به مدیریت تغییر و تحول سازمانی است. این مهم مهارتی است که باید ابتدا توسط رهبران کسب شود و سپس به تمامی تیم‌های کاری آموزش داده شود. انجام تغییرات مثبت میتواند سازمان را به دوره جدیدی از پویایی برساند.
مدیریت تغییر به معنای آماده سازی و حمایت از کارکنان، ایجاد مراحل لازم برای تغییر و نظارت بر فعالیت‌های قبل و بعد از تغییر جهت اطمینان از اجرای موفقیت‌آمیز تغییرات است. به عبارتی دیگر، مدیریت تغییر به معنای نظارت بر همۀ جنبه‌های تغییر در سازمان است.
مهمترین مهارتهایی که در مدیریت تغییر و تحول سازمانی نیاز است، میتواند شامل رهبری قوی، ارتباطات مؤثر، تفکر استراتژیک، تحقیق و پژوهش، گوش دادن فعال و موارد دیگر باشد. مهم است که رهبران و کارکنان هرگونه مهارت در این حوزه را آموزش ببینند.
رهبران و کارکنان میتوانند از طریق آموزش، مطالعه فردی، راهنمایی و تمرین، ایدهها و فرآیندهای اصلی مدیریت تغییر را فرا بگیرند. مطالعه انواع کتابهای مربوط به حوزه مدیریت تغییر و تحول سازمانی به کسب مهارت و دانش در این زمینه کمک فراوانی میکند.
با سلام و احترام
ضمن تشکر از مطالب ارزشمند در وب سایت خوب بوکاپو،بسیار لذت بردم از غنا مطالب.
سلام خسته نباشید مقالتون عالی بود
خیلی عالی بود و تشکر خاص از تمام دست اندرکاران سایت وزین بوکاپو , من از کابل افغانستان هستم واقعا مفید بود بخصوص این کتاب هایی که در عین مطالعه معرفی کرده اید و جهان سپاس
بسیار لذت بردم عالی بود