ثبت نام و دریافت هدیه
دربارهٔ مدیریت منابع انسانی (Human resource management) چه می‌دانید؟ تصور کنید هر روز صبح با نارضایتی از خواب بیدار می‌شوید و با واردشدن به محل کار دنیا روی سر شما خراب می‌شود. در این صورت آیا باانگیزه کار می‌کنید و اهداف شرکت برای شما اهمیت دارد؟
قطعاً جوابتان در چنین شرایطی منفی است. مدیریت منابع انسانی همان واحدی است که باید در محل کار خود با حفظ رضایت و نشاط در یک سازمان، آن را به محیطی دلچسب برای کارکنان تبدیل کند.
برای آشنایی با وظایف مدیریت منابع انسانی و چالش‌های پیشروی آن با این مقاله از مجله بوکاپو همراه باشید.
مدیریت منابع انسانی چیست؟
در عصری که زندگی می‌کنیم، زمان استفاده‌ی صرف از نیروی جسمی کارکنان گذشته است. با پیشرفت علم و تکنولوژی، چالش‌ها و رقابت‌های دنیای مدرن نقش مدیریت منابع انسانی را برای اثربخشی بیشتر کارکنان و امکان شناسایی پتانسیل‌های جدید در هر سازمانی ایجاد کرده است.
پیشرفت و توسعه و تبدیل‌شدن به نامی ماندگار آرزوی هر کسب‌وکار و سازمانی است. مدیریت منابع انسانی همان بخش از هر سازمانی است که به دنبال راه‌حل برای این چالش‌هاست و تلاش می‌کند در کنار جذب نیروهای متخصص، اهداف و چشم‌اندازهای شرکت را پیگیری کند.
با ما همراه باشید تا مهم‌ترین وظایف و نحوه عملکرد قلب تپنده هر سازمان، یعنی واحد مدیریت منابع انسانی را بررسی کنیم.
مدیریت منابع انسانی در ایران
در کشور در حال توسعه‌ای مثل ایران، برای پیشروی در مسیر رشد و رسیدن به سطح کشورهای توسعه‌یافته به توجه بیشتری به نیروی انسانی نیاز است.
تغییرات سریع در شیوه کسب‌وکارها و اهمیت حضور نیروهای متخصص در سازمانها، مدیریت منابع انسانی را در ایران با چالش‌هایی مواجه کرده است. مهم‌ترین چالش‌های منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران را می‌توان چنین دید:
- عدم عدالت در پرداختی (تفاوت زیاد بین پایین‌ترین و بالاترین حقوق)
- عدم توجه به شایسته‌سالاری در انتخاب کارکنان
- عدم توجه به مسائل رفاهی کارکنان و ایجاد توازن بین کار و خانواده
- رشد سریع فناوری و عدم هماهنگی با ساختار قدیمی مشاغل
- عدم انگیزه کافی در کارکنان به دلیل تفاوت زیاد بین پرداختی و تلاش کارکنان
عوامل چالش‌برانگیز زیادی در مسیر کامیابی راهبری منابع انسانی در ایران وجود دارد. بررسی و شناخت ریشه‌ای این عوامل به‌مرور به ایجاد یک ساختار نظام‌مند بر پایه رضایت کارکنان و افزایش کارایی آنها در درازمدت کمک خواهد کرد.
وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی
تغییر رویکرد سازمانها و درنظرگرفتن منابع انسانی به‌عنوان سرمایه‌های اصلی یک سازمان باعث شده شرح وظایف واحد منابع انسانی از سوی سازمانها اصولی‌تر پایه‌گذاری شود.
باتوجه به اهداف سازمانی، وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی می‌توانند تفاوت‌هایی باهم داشته باشند. اما به‌طورکلی وظایفی که در زیر گفته شده، شما را با مهارت‌های مدیر منابع انسانی و اصول مدیریت منابع انسانی آشنا می‌کند.
-
جذب و استخدام کارکنان:
مدیر منابع انسانی با نظارت بر فرآیند استخدام، نقشی کلیدی در جذب و ارزیابی نیروهای جدید باتوجه به نیازهای سازمان بازی می‌کند.
پس از اینکه سازمان یک کاندیدا را استخدام کرد، بخش منابع انسانی علاوه بر توضیحات لازم به نیرو جدید و بررسی مدارک لازم فرد، تاریخ شروع کار و عضویت در سازمان را به او اعلام می‌کند.
جک و سوزی وِلش در کتاب آیین پیروزی می‌گویند: «اگر منطق استخدام درست و شفاف باشد، دیگر اخراج دشوار و عذاب‌آور نخواهد بود. بنابراین در زمان استخدام دقیق باشید و در زمان اخراج، منصف».
او ۳ آزمون اسیدی(بله اسیدی!) را برای استخدام افراد ارائه می‌کند که پیشنهاد می‌کنیم اگر نقشی در مراحل استخدام نیروهای انسانی دارید، حتما آنها را مرور کنید.
اگر قصد دارید در مصاحبه شغلی شرکت کنید هم مطالعه این کتاب با سنگ محک‌های احتمالی کارفرمایان بیشتر آشنایتان می‌کند. به طور خلاصه مهم‌ترین نکاتی که باید مدیران به هنگام استخدام افراد در نظر بگیرند در این کتاب به خوبی توضیح داده شده است.
پیشنهاد مطالعه: سوالات مصاحبه شغلی – در مصاحبه استخدامی چه بگوییم؟
-
حفظ کارکنان در سازمان:
حفظ کارکنان قدیمی تأثیر مستقیمی بر موفقیت یک سازمان دارد. مدیر منابع انسانی با به‌کارگیری استراتژی‌ها و افزایش جلب رضایت کارکنان، آنها را به ماندن در سازمان ترغیب می‌کند.
- افزایش مزایا و ترفیع‌های داخلی
- تعیین ساعات انعطاف‌پذیر برای کارکنان
- ایجاد فضایی برای رشد و پیشرفت آنها
- و …
از مجموعه اقداماتی است که برای تشویق کارکنان به ثبات و ماندگاری در سازمان انجام می‌شود.
تابه‌حال از خودتان پرسیده‌اید چرا افراد تمایل دارند برای گوگل کار کنند؟ شفافیت در تمامی زمینه‌ها و حق اظهار نظر رسالت گوگل است! برای استخدام تنها مدرک تحصیلی را در نظر نمی‌گیرد و به بدترین کارمندان نیز به اندازه بهترین‌ها فرصت خلق میدهد.
گاهی حتی برای شکست نیز پاداش در نظر می‌گیرد! اما این همه فرصت‌ها و اختیاراتی نیست که افراد را برای کار در کمپانی بزرگ گوگل مشتاق‌تر می‌کند. مابقی استراتژی‌های هوشمندانه گوگل در برخورد با نیروهای انسانی این شرکت را لازلو باک، سرپرست بخش عملکرد مردمی، مسئول جذب، توسعه، حفظ و لذت بردن کارکنان گوگل در کتاب اسرار کار برایتان روایت می‌کند.
-
ارزیابی و پیشرفت:
ارزیابی عملکرد کارکنان در راستای اهداف سازمان از دیگر وظایف مدیر منابع انسانی است. متخصصان، عملکرد کارکنان را با معیارهای مشخص و معمول ارزیابی میکنند و در صورت لزوم به اعضای تیم بازخوردهای سازنده‌ای می‌دهند. این بازخوردهای سازنده نه‌تنها به تیم کمک می‌کند، بلکه ارزیابی‌های ۳ ماه کارکنان را مورد تشویق قرار میدهد.
-
فرهنگ سازمانی:
مدیر منابع انسانی علاوه بر کمک به رشد و توسعه کارکنان باید بر نحوه عملکرد پروژه‌ها نیز نظارت داشته باشد. فرد مسئول باید بر هم‌راستایی پروژه‌ها با اهداف سازمان نظارت داشته باشد و رویدادهایی را در سازمان برگزار کند تا اهداف سازمان و وظایف افراد را به آنها یادآور شود.
-
تضمین حق‌وحقوق:
مدیریت منابع انسانی است که میزان دستمزد و دریافتی کارکنان را بر اساس قانون تصویب‌شده کشور تضمین می‌کند. این بخش علاوه بر توزیع عادلانه دستمزد و نظارت بر صلاحیت کارکنان برای ترفیع، اگر عضوی از سازمان برای حق‌وحقوق خود با اتحادیه کارگری به مشکل بخورد، برای تسهیل مشکل وارد عمل می‌شود.
-
روابط کارکنان:
در این مورد بخش‌های مرتبط با منابع انسانی استراتژی‌هایی را بین کارکنان و اعضای سازمان پیاده‌سازی میکنند تا حس همدلی و یکپارچگی را میان اعضای تیم افزایش دهند.
آنها روش‌هایی را برای پیشگیری و حل‌وفصل اختلافات در محل کار و بین کارمندان تدوین میکنند، همچنین در صورت وقوع درگیری‌های جدی‌تر مثل آزار جنسی یا مسائل حقوقی، آن را مدیریت میکنند تا کمترین اخلالی در بین روابط مجموعه ایجاد شود.
پیشنهاد مطالعه: ۷ مهارت مدیریت ارتباط سازمانی موثر
اگر با نگاهی دقیق و گسترده وظایف یک مدیر منابع انسانی را بررسی کنیم، خواهیم دید که پیشرفت و همدلی کارمندان در یک سازمان در گرو تدبیر یک مدیریت هوشمندانه است. آگاهی و اجرای شرح وظایف واحد منابع انسانی در پیشبرد اهداف سازمان نقش غیر‌قابل انکاری دارد.
حوزه های چهارگانه مدیریت منابع انسانی
اگر بخواهیم به‌طورکلی هدف اصلی از راهبری منابع انسانی را در یک سازمان مشخص کنیم، باید گفت استفاده از توان حداکثری سازمان از طریق افزایش کارایی نیروهای آن. این فرآیند که انتظار می‌رود به‌صورت سیستماتیک و باتوجه به اهداف سازمان یابد، دارای چهار مؤلفه اساسی است.
-
تصاحب یا اکتساب:
این اقدام مربوط به انتخاب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان و استخدام است. این عملکرد تضمین می‌کند که شرکت به‌وقت نیاز برای رسیدن به اهداف سازمانی خود نیروی انسانی مناسب و کافی در اختیار دارد.
-
توسعه:
این مرحله بلافاصله پس از مرحله اول و آشنایی کارکنان با سازمان صورت می‌گیرد. استفاده از راه‌های کاربردی مثل آموزش یا شرکت در دوره‌هایی برای کارکنان جدید که آنها را در جهت ارتقای عملکرد سازمان آماده کند.
-
انگیزه:
فقط با آموزش و پیشرفت کارمندان برای داشتن عملکردی بهتر در سازمان ترغیب نمی‌شوند. یک مدیر منابع انسانی با ارزیابی عملکرد و قراردادن پاداش و تنبیه، انگیزه کافی را در کارکنان برای عملکردی بهتر ایجاد می‌کند. هرچیزی که درباره انگیزش شغلی باید بدانید را می‌توانید اینجا مطالعه کنید.
-
نگهداری:
حفظ کارکنان در سازمان آخرین عملکرد بخش مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود. با ایجاد شرایط بهینه در جهت امنیت شغلی، محیط کار دوستانه و دادن امکانات اضافی، کارمندان ترغیب به حفظ سمت خود در سازمان می‌شوند.
توجه به این حوزه‌های چهارگانه در مدیریت منابع انسانی اهمیت نقش یک مدیر در پیشرفت و ارتقاء کارمندان که سرمایه‌های اصلی یک سازمان هستند را به‌خوبی نشان میدهد.
همچنین این حوزه های چهارگانه مدیریت منابع انسانی در راستای نائل‌آمدن به اهداف مدیریت منابع انسانی هم هستند.
نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی
واحد مدیریت منابع انسانی در سازمان نقشی اساسی در میزان موفقیت هر کسبوکاری دارد؛ به همین دلیل منطقی به نظر می‌رسد که سازمانها سرمایه‌گذاری زیادی بر بخش Human resources management خود انجام دهند.
اهمیت منابع انسانی و مهارت‌های مدیر منابع انسانی در این بخش، به سازمان کمک می‌کند راحت‌تر به مقاصد و اهداف خود دسترسی پیدا کند.
اجرای نقش های مدیریت منابع انسانی به دلیل اهمیت منابع انسانی، راه را برای دستیابی به یک سیستم مدیریتی یکپارچه و افزایش رضایت کارکنان هموار می‌کند. در زیر نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی گفته شده است.
-
سازمان:
سازماندهی مؤثر بین بخش‌های مختلف شرکت و کارکنان، اطلاع از وضعیت جابه‌جایی‌ها، استعفا و ترفیع کارکنان در قسمت‌های مختلف شرکت این امکان را به مدیر منابع انسانی میدهد تا نظارت جامعی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.
استفاده از ابزارهای دیجیتالی مانند نرم‌افزار HRMS به شما امکان میدهد تمامی سوابق مرتبط با نیروی انسانی را به‌صورت دیجیتال ذخیره کنید و مشاهده جامع‌تری داشته باشید.
-
حقوق و دستمزد:
شادی و نشاط کارمندان در شرکت وابستگی مستقیمی به پرداخت به‌موقع حقوق و مزایا دارد؛ بنابراین مدیریت باید مؤلفه‌هایی مثل ساعت کاری، اضافه‌کاری، مالیات، کمک‌هزینه و مرخصی را با یک سیستم مدیریتی دقیق در نظر بگیرد.
انتخاب یک سیستم مدیریت حقوق کارآمد سهولت بیشتری به این روند میدهد. همچنین اتصال آن به سیستم مدیریت مالی شرکت به بخش مالی یکپارچگی میدهد.
-
زمان حضوروغیاب:
تنظیم یک برنامه زمانی مشخص برای حضور کارکنان در شرکت ضروری است. یک مدیر منابع انسانی خوب باید تعداد مرخصی‌های سالانه، مرخصی استعلاجی، مرخصی زایمان، ساعات کار و اضافه‌کاری را به طور روشن تدوین و کارمندان را نسبت به آن آگاه کند.
همچنین مدیریت باید به صورتی باشد که کارمندان از کوچکترین تغییری در زمینه ساعات کاری و مرخصی سریع مطلع شوند.
- مزایا:
مزیت‌هایی که یک شرکت برای کارکنانش در نظر می‌گیرد تأثیر بسزایی در روحیه و میزان راغب‌بودن طولانی‌مدت با شرکت مربوطه را دارد. این مزایا شامل بازنشستگی، بیمه عمر، بیمه درمانی و غیره می‌شود.
حالا نقش کلیدی مدیر منابع انسانی در اینجا چیست؟ با روشنگری در این زمینه برای کارکنان آنها را از مزیت‌های شرکت مطلع کرده و در صورت لزوم به آنها در برخورداری راحت از این مزایا کمک میکنند.
- سلامتی و ایمنی:
ایجاد استانداردهای ایمنی در شرکت و مدیریت مقررات ایمنی و بهداشت از نکات پراهمیت نقش مدیریت منابع انسانی در یک شرکت است. این بخش زمانی اهمیت خود را نشان میدهد که این مدیریت مربوط به کارخانه یا کارگاهی با احتمال بالای وقوع حوادث ناشی از کار باشد.
برگزاری برنامه‌های آموزشی و رعایت استانداردهای ایمنی در محیط کار تا حد زیادی از امنیت جانی کارکنان را به‌واسطه یک مدیریت آگاه تضمین می‌کند.
- جذب نیرو:
استخدام باتوجه‌به نیازمندی‌ها و اهداف یک سازمان از مسئولیت‌های مهم بخش منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی باید با تنظیم دقیق آگهی استخدام، بررسی درخواست‌ها، گرفتن مصاحبه و استخدام، نیروهای متخصص و مناسبی را برای شرکت جذب کند.
در این قسمت مدیریت باید اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت شرکت را در نظر گرفته و بر اساس آن برنامه‌ریزی برای جذب نیرو انجام دهد.
- آموزش:
استفاده از پتانسیل‌های کارمندان جدید و به‌روزسازی کارمندانی که از قدیم در استخدام سازمان هستند میزان بهره‌وری سازمان را افزایش میدهد. داشتن یک برنامه آموزشی تعریف شده و مؤثر به‌خوبی راندمان کاری کارمندان را بالا برده و در کمترین زمان بهره‌وری کارمندان افزایش می‌یابد.
یکی از بهترین سازمان‌هایی که به بهترین نحو این نکات کلیدی را در مدیریت منایع انسانی خود به کار گرفته، ابرشرکت گوگل است. محصولات منحصربه‌فردی که توسط کارکنان گوگل تولید شده‌اند، کلید موفقیت این شرکت هستند.
به همین علت جذب «خلاقان باهوش» و فراهم‌آوردن شرایط کاری مطلوب برای آنها، در شرکت گوگل از اهمیت بالایی برخوردار است. اریک اشمیت در کتاب گوگل چگونه کار می‌کند نحوه عملکرد شگفت‌انگیز کمپانی گوگل در هر یک از این بخش‌ها را به‌خوبی توضیح میدهد.
این کتاب از جمله کتاب‌هایی است که چه صاحب کسبوکاری باشید چه عضوی از تیم آن، نکات ارزشمندی را برایتان دارد که پیشنهاد می‌کنیم در اولین فرصت آنها را در وبسایت بوکاپو مرور کنید.
چالش های مدیریت منابع انسانی در قرن ۲۱
تغییر سازوکار دنیای امروز به‌واسطه گسترش تکنولوژی در تمامی ابعاد زندگی انسان، کارکردهای یک سازمان را از استخدام کارکنان تا دیگر چالش های مدیریت منابع انسانی تغییر داده است. در زیر به بخشی از چالش های مدیریت منابع انسانی که سازمانها با آن روبه‌رو هستند اشاره می‌شود.
-
تنوع جنسیت، سن و نسل نیروی انسانی:
زمان زیادی از حضور زنان و افرادی با نسل‌های متفاوت در محیط‌های کاری نمی‌گذرد. Human resources management با سن و جنس متفاوت نیازمند راهبردهای استراتژیک متفاوتی است.
پیشنهاد مطالعه: چهار روش برای کمک به نسل‌ها برای همکاری و همفکری بیشتر
-
نیاز به مهارت‌های جدید:
مهارت‌های نرم یا مهارت‌های مربوط به شخصیت افراد و توانایی‌های افراد در یادگیری مهارت‌های سخت بیش‌ازپیش اهمیت پیدا کرده است.
-
ضرورت توانمندسازی کارکنان:
افزایش سرعت تغییرات ضرورت آموزش و نظارت بر انجام صحیح مسئولیت‌های کارکنان را افزایش داده است.
-
متداول شدن کار تیمی:
ضعف در مهارت های کار تیمی عامل پنهان شکست بسیاری از پروژه‌هاست. مهارت ارتباط موثر با دیگران آنقدر مهم است که کارفرمایان در جلسه مصاحبه و در دوره فعالیت آزمایشی نیروهای جدید، سعی میکنند با معیارهایی آنها را بسنجند.
-
اهمیت حفظ کیفیت:
ضرورت ارائه یک محصول یا خدمات باکیفیت در یک سازمان اهمیت دارد و آموزش استانداردهای کیفیت و برآوردن نیاز کارکنان اجتناب‌ناپذیر است.
-
ورود فناوری و اینترنت:
حضور فناوری در ساختار یک سازمان نیاز به مدیریت منابع انسانی الکترونیک و دستیابی به استعدادهای شغلی در سطح جهان ممکن کرده است.
در کتاب اینجا همه حضور دارند با انقلابی که اینترنت در روابط شغلی انسان‌ها ایجاد کرده است بیشتر آشنا می‌شویم و کلی شرکی از نکات مهمی می‌گوید که برای مدیریت نیروهای انسانی بر بستر آنلاین اینترنت و پلتفرم‌های دیجیتال به آنها نیاز داریم.
-
جهانی‌شدن سازمانها:
گسترش ارتباط برون‌مرزی به‌واسطه رشد تکنولوژی، اینترنت و ورود به بازارهای جهانی و نیاز به تعامل با کارکنانی از فرهنگ‌های متفاوت.
-
تغییر قراردادهای کاری:
تنوع در قراردادهای کاری انتظار کارکنان را از اشتغال تغییر داده است. انواع کارها به‌صورت دورکاری، پروژه‌ای، ساعتی و موقت، تمرکز کارکنان را از امنیت شغلی برداشته و به پیشرفت و استخدام در جایگاه‌های بهتر تغییر داده است.
-
اهمیت اخلاق در مدیریت منابع انسانی:
رعایت حقوق فردی کارکنان، توجه به حریم شخصی آنها و ایجاد فضایی برای ابراز عقیده و آزادی اندیشه ضرورت پیدا کرده است.
-
ضرورت تعادل بین زندگی کاری و خانوادگی:
تغییر شکل وظایف افراد در خانواده و شاغل‌بودن والدین نیازمند توجه و برنامه‌ریزی برای گذران وقت با خانواده و انعطاف ساعات کاری است. برای همه ما که در این عصر پرجنب‌و‌جوش به فعالیتی جدی و حرفه‌ای مشغول هستیم، ضروری است که بدانیم چگونه مرز بین کار و زندگی شخصی خود را مشخص کنیم.
ارزیابی عملکرد منابع انسانی
یک مدیر منابع انسانی هرچند باید به طور پیوسته به نحوه عملکرد کارمندان خود نظارت داشته باشد، اما این اقدامات سازمان را از ارزیابی سالانه کلی نسبت به مؤثربودن و کارایی افراد عضو سازمان بی‌نیاز نمی‌کند.
تعیین استانداردهایی مشخص به فرد ارزیاب کمک می‌کند تا عملکرد افراد را بادقت و بر اساس همان استانداردها اندازه‌گیری کند. با تعیین اهداف ویژه در این مسیر، به‌راحتی می‌توان تشخیص داد چند درصد از اهداف مجموعه به‌واسطه فرد موردنظر انجام شده است.
در این سنجش باید با نکته‌برداری و سنجش دقیق بهره‌وری و کیفیت عملکرد افراد سنجیده شود. فراموش نکنید که هدف از ارزیابی عملکرد افراد است و نه شخصیت آنها.
گاهی مدیران به دلیل خصومت‌های شخصی عملکرد افراد را زیر سؤال می‌برند که این رفتار به‌هیچ‌وجه حرفه‌ای و پسندیده نیست. در چنین شرایطی بهتر است ابتدا از روش های مدیریت تعارض در سازمان کمک بگیریم سپس به بررسی عملکرد او بپردازیم.
بعد از ارزیابی عملکرد هر فرد سعی کنید در محیطی دوستانه و در گفت‌وگویی دوطرفه پیرامون این مسائل صحبت کنید. فراموش نکنید که کارمند شما قرار نیست با همکارانش سنجیده شود، عملکرد هر فرد را با خود او بسنجید و با تعاملی دوطرفه آن را حل کنید.
یک ارزیابی دقیق و حساب‌شده در درازمدت باعث افزایش رشد منابع انسانی می‌شود و از بروز اختلال در امور سازمان در اولین فرصت جلوگیری می‌کند.
پیشنهاد مطالعه: ارزیابی عملکرد و اهمیت اجرای آن برای واحدهای سازمانی
عارضه یابی منابع انسانی
عارضه‌یابی همان‌طور که از اسمش پیداست تلاش می‌کند مشکلات و موانع را در مشاغل شناسایی و آنها را رفع کند. موفقیت یک سازمان به عملکرد موفق کارکنان هر بخش بستگی دارد و امروزه باتوجه‌به رقابت در سطح جهانی اهمیت یکپارچگی و هماهنگی زیر بخش‌های یک سیستم کاری بیشتر مشخص می‌شود.
بهبود روند یک سازمان به عارضه‌یابی دقیق و تشخیص درست نقاط ضعف و قوت سازمان بستگی دارد. عارضه‌یابی می‌تواند شامل موارد مرتبط با محیط کار، مشکلات ساختاری سازمان یا روش‌های اجرایی آن، نبود انگیزه و عدم رضایت شغلی کارکنان و به‌طورکلی تشخیص نقاط ضعف در تمامی بخش‌ها و زیرساخت‌ها باشد.
گاهی این فرآیند با اندازه‌گیری‌های عددی تسهیل می‌شود؛ گاهی نیز به این سادگی نیست. عدم قطعیت، اطلاعات نادرست، ابزارهای اندازه‌گیری نامناسب و… مواردی هستند که قضاوت و تصمیم‌گیری را برایمان دشوارتر میکنند.
کتاب چگونه هر چیزی را اندازه بگیریم کتابی است که هر مدیری باید آن را مطالعه کند تا بتواند مسائل ناملموس را بهتر ارزیابی کند، ضعف‌های احتمالی را به درستی شناسایی کند و اندازه بگیرد و در نهایت بهترین تصمیم ممکن را برای رفع آنها بگیرد.
مدیریت منابع انسانی استراتژیک
شاید این سؤال پیش بیاید که چرا مدیریت استراتژیک برای نیروی انسانی یک سازمان حیاتی است؟ مدیریت استراتژیک منابع انسانی به معنی هماهنگی استراتژیک هدفهای سازمان با عملکرد نیروهای انسانی است.
به‌کاربردن این استراتژی باعث افزایش بهره‌وری منابع انسانی و اهداف سازمانی است. یکی از عمده تفاوت‌هایی که بین مدیریت سنتی منابع انسانی با مدیریت استراتژیک منابع انسانی وجود دارد این است که در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، سرمایه‌های هر سازمانی با فرآیند تصمیمات استراتژیک هدایت می‌شوند.
در روش قدیمی مدیریت وظیفه و مسئولیتی که افراد دارند ارجحیت بیشتری دارد تا کارایی افراد. اما مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر خلاقیت و نوآوری و اثربخشی آن بر کل بدنه سازمان استوار است.
پیشنهاد مطالعه: استراتژی چیست و ضرورت استفاده آن برای کسب و کارها
نتیجه مدیریت منابع انسانی پیشرفته، افزایش تمرکز بر خلاقیت و عملکرد فردی افراد و رشد همه‌جانبه بهره‌وری منابع انسانی در فضای سازمان را به همراه دارد.
شاید بتوان گفت اصلی‌ترین دلیل ضرورت تفکر استراتژیک در مدیریت تغییر و اتفاقات پیش‌بینی نشده محیط پیرامون است. تغییرات محیطی باید به‌واسطه یک مدیر منابع انسانی باهوش تشخیص داده شود و استراتژی‌های سازمان و منابع انسانی را بر پایه این تغییرات برنامه‌ریزی کند.
کتاب پیمایش تعالی در بوکاپو دو استراتژی اصلی برای گسترش عملکرد مثبت در سازمان را معرفی می‌کند. نویسندگان این کتاب توضیح می‌دهند که چرا بهتر است تغییر باورها را در مقابل تغییر رفتارها برگزینیم و چرا باید فورا جلوی «بدها» را بگیریم تا تاثیرات «خوب‌ها» را نابود نکنند.
همچنین نکات مهمی درباره جلوگیری از افزایش پیچیدگی در روند کارها که مانع مهمی در مسیر رشد سازمان‌هاست، ارائه می‌کند.
توسعه نیروی انسانی
توسعه منابع انسانی یا Human Resource development همان‌طور که از اسم آن پیداست به پیشرفت و افزایش مهارت کارمندان در زمینه‌های شغلی و سازمانی خود مربوط می‌شود.
توسعه منابع انسانی که هدف اصلی آن افزایش مهارت، دانش و توانایی فردی کارکنان است، نتیجه آن بهبود شرایط یک سازمان در درازمدت است. فرصت‌هایی که توسعه نیروی انسانی به کارکنان میدهد شامل موارد زیر می‌شود:
- ارتقاء آگاهی علمی و دانش
- خلق کیفیت
- توسعه مهارت‌های مربوط به کار
- به‌روزکردن اطلاعات
- رشد شخصیت
مدل های مدیریت منابع انسانی
انواع مدلهای Human resources management به توضیح نقش منابع انسانی در کسب‌وکار کمک می‌کند. این مدل‌ها چگونگی تأثیر منابع انسانی بر یک کسب‌وکار و میزانی که کسب‌وکار بر منابع انسانی تأثیر می‌گذارد را مشخص میکنند.
مدلهای برنامه ریزی منابع انسانی نیز توسط مدل های مدیریت منابع انسانی تسهیل می‌شوند. ۵ مدل کاربردی مدیریت منابع انسانی به شرح زیر است:
- The standard casual model of HRM
- The 8-box model by Paul Boselie
- The HR value chain
- The HR value chain advanced
- The Harvard framework for HRM
توضیح هرکدام از این مدل‌ها بحثی طولانی است که در قالب این مقاله نمی‌گنجد اما هر مدل ویژگی‌ها و کارایی خود را دارد و بر حسب نیاز در مدیریت منابع انسانی کاربرد دارد.
استفاده از مدل های برنامه ریزی منابع انسانی و انجام دقیق مراحل برنامه ریزی منابع انسانی، به ارزیابی مستمر وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی رسیدگی می‌کند.
بررسی تعداد افراد بازنشسته و جذب نیروهای جدید برای جبران کمبود منابع انسانی، از کارکردهای مدل های برنامه ریزی منابع انسانی است.
پیشنهاد مطالعه: ده مهارت مدیریت که هر رهبر قدرتمند باید بلد باشد
مدیریت منابع انسانی سبز
افرادی که در شرکت‌ها در رأس امور حضور دارند و تدوین‌کننده رویکردهای یک شرکت در بخش نیروی انسانی هستند نقش مهمی در توسعه استراتژی‌های پایدار برای حفاظت از سیاره زمین دارند.
مدیریت منابع انسانی سبز را می‌توان مجموعه‌ای از روش‌ها و سیاست‌هایی تعریف کرد که کارکنان یک شرکت نسبت به مسائل زیست‌محیطی مسئولیت اجتماعی پیدا میکنند.
معرفی کتاب های مدیریت منابع انسانی
علاوه بر کتاب‌هایی که از ابتدای مقاله در هر زمینه‌ای مرتبط با مدیریت منابع انسانی معرفی شد، کتاب‌های زیر می‌توانند آگاهی و مهارت‌تان را برای مدیریت اثربخش ارزشمندترین دارایی‌های هر سازمان؛ یعنی کارکنان آن تقویت کنند:
کتاب ارتباط منابع انسانی موثر
اگر می‌خواهید مهم‌ترین نکات برای مدیریت یک تیم تمام عیار منابع انسانی را یکجا مطالعه کنید، خلاصه کتاب ارتباط منابع انسانی موثر در بوکاپو همین حالا در دسترس شماست.
دبرا کوری در این کتاب موارد موثری از برنامه‌ریزی مناسب، برقراری ارتباط موثر با افراد، تکنیک‌هایی برای داشتن تیم متحد تا مدل IMPACT برای اجرای یک کمپین ارتباطی کارآمد را برایتان شرح میدهد.
کتاب این کافی نیست
چگونه رهبر و همکار بهتری باشیم؟ پاسخ سوالمان در همین کتاب است. کنترل وسواس فکری درباره موفقیت و پیروزی، انتقاپذیری برای تغییر عادات بد و گوش دادن موثر بدون تحمیل نظراتمان به دیگران از برجسته‌ترین مواردی است که مارشال گلد اسمیت در خلاصه کتاب این کافی نیست به آن می‌پردازد.
کتاب صراحت بیان برای مدیران
«یک رئیس خوب، یک رئیس رک و راست است». این همان حلقه گمشده روابط بسیاری از ما انسان‌هاست، تفاوت چندانی نمی‌کند که در چه جایگاهی باشیم؛ اما بیشتر از همه، مدیران به صداقت و صراحت بیان در برخورد با کارکنانشان نیاز دارند.
در غیر این صورت آنها را با ابهام و پیچیدگی سردرگم خواهند کرد. کیم اسکات با نکات طلایی در کتاب صراحت بیان برای مدیران، برای کسب این مهارت چالش‌برانگیز همراهی‌تان می‌کند.
کتاب ۲۱ قانون انکارناپذیر رهبری
«یک رهبر پیروز باید بتواند تیمی برنده، با استعدادهای متنوع و هدفهای مشترک خلق کند». جمله قبل شاید یک تعریف ساده اما پرمفهوم و پرچالش برای مدیریت صحیح نیروی انسانی باشد. مطالعه کتاب ۲۱ قانون انکایرناپذیر رهبری، ۲۰ قانون دیگر را به شما یادآوری می‌کند تا بتوانید از خودتان رهبری بزرگ بسازید.
کلام آخر
تغییروتحول با چنان سرعتی در همه ابعاد زندگی اتفاق می‌افتد که اگر برای تطبیق‌دادن خودمان با شرایط جدید تلاشی نکنیم، نه تنها در وضعیت ثابتی نمی‌مانیم بلکه قطعا پسرفت خواهیم‌کرد.
سازمان‌های پویا به این هوشیاری رسیده‌اند که برای پیشروی و تداومی موفق در چرخه رقابت باید استراتژی‌های مشخصی در ارتقا منابع انسانی داشته باشند.
مدیریت نیروی انسانی از نقش تعیین‌کننده نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی آگاه است و با اولویت‌دادن به تأمین نیازهای این سرمایه‌های سازمانی چالش‌های آتی در واحدهای مختلف سازمان هموار خواهد شد.
اگر در فکر راه‌اندازی کسبوکاری هستید یا دوستی دارید که در حال ایجاد یک سازمان است، با فرستادن این مقاله از بوکاپو به او کمک مؤثری می‌کنید.
مدیر منابع انسانی شخصی است که مسئولیت ساماندهی به منابع انسانی سازمان را به عهده دارد. به‌طورکلی مجموعه اقداماتی در جهت بهبود عملکرد کارکنان در راستای اهداف سازمان انجام میدهد.
واحد منابع انسانی در ارتباط مستقیم با کارکنان است و وظیفه استخدام، مدیریت ارتباط بین کارکنان و توسعه فردی کارکنان در جهت اهداف سازمان را بر عهده دارد.
مدیریت منابع انسانی وظیفههای مختلف مدیریتی مربوط به کارکنان سازمان مانند آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد و پاداش آنها را در شرکت به عهده دارد.
