مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی و نقش مهم آن در سازمان

تصور کنید هر روز صبح با نارضایتی از خواب بیدار می­شوید و با واردشدن به محل کار دنیا روی سر شما خراب می­شود. آیا باانگیزه کار می­کنید و اهداف شرکت برای شما اهمیت دارد؟ قطعاً جوابتان در چنین شرایطی منفی است. مدیریت منابع انسانی همان واحدی است که باید در محل کار خود با حفظ رضایت و نشاط در یک سازمان، آن را به محیطی دلچسب برای کارکنان تبدیل می‌کند. برای آشنایی با وظایف مدیریت منابع انسانی و چالش­های پیش‌روی آن با این مقاله از بوکاپو همراه باشید.

مدیریت منابع انسانی چیست؟

در عصری که زندگی می‌کنیم، زمان استفاده‌ی صرف از نیروی جسمی کارکنان گذشته است. با پیشرفت علم و تکنولوژی، چالش­ها و رقابت­های دنیای مدرن نقش مدیریت منابع انسانی یا human resources management را برای اثربخشی بیشتر کارکنان و امکان شناسایی پتانسیل­های جدید در هر سازمانی ایجاد کرده است. پیشرفت و توسعه و تبدیل‌شدن به نامی ماندگار آرزوی هر کسب­وکار و سازمانی است. مدیریت منابع انسانی همان بخش  از هر سازمانی است که به دنبال راه‌حال برای این چالش‌هاست و تلاش می­کند در کنار جذب نیروهای متخصص، اهداف و چشم‌اندازهای شرکت را پیگیری کند. با ما همراه باشید تا مهم‌ترین وظایف و نحوه عملکرد قلب تپنده هر سازمان، یعنی واحد مدیریت منابع انسانی را بررسی کنیم.

مدیریت منابع انسانی در ایران

در کشور در حال توسعه­ای مثل ایران برای پیشروی در مسیر رشد و رسیدن به سطح کشور­های توسعه‌یافته به توجه بیشتری به نیروی انسانی نیاز است. تغییرات سریع در شیوه کسب‌وکارها و اهمیت حضور نیروهای متخصص در سازمان­ها، مدیریت منابع انسانی را در ایران با چالش­هایی مواجه کرده است. مهم‌ترین چالش‌های منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران را می­توان چنین دید:

  • عدم عدالت در پرداختی (تفاوت زیاد بین پایین­ترین و بالا­ترین حقوق)
  • عدم توجه به شایسته‌سالاری در انتخاب کارکنان
  • عدم توجه به مسائل رفاهی کارکنان و ایجاد توازن بین کار و خانواده
  • رشد سریع فناوری و عدم هماهنگی با ساختار قدیمی مشاغل
  • عدم انگیزه کافی در کارکنان به دلیل تفاوت زیاد بین پرداختی و تلاش کارکنان

عوامل چالش‌برانگیز زیادی در مسیر کامیابی راهبری منابع انسانی در ایران وجود دارد. بررسی و شناخت ریشه­ای این عوامل به‌مرور به ایجاد یک ساختار نظام‌مند بر پایه رضایت کارکنان و افزایش کارایی آن­ها در درازمدت کمک خواهد کرد.

وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی

تغییر رویکرد سازمان­ها و درنظرگرفتن منابع انسانی به‌عنوان سرمایه­های اصلی یک سازمان باعث شده شرح وظایف واحد منابع انسانی از سوی سازمان­ها اصولی­تر پایه‌گذاری شود. با‌توجه به اهداف سازمانی، وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی می­تواند تفاوت­هایی باهم داشته باشند. اما به‌طورکلی وظایفی که در زیر گفته شده، شما را با مهارت های مدیر منابع انسانی و اصول مدیریت منابع انسانی آشنا می‌کند.

  • جذب و استخدام کارکنان: مدیر منابع انسانی با نظارت بر فرآیند استخدام نقش کلیدی در جذب و ارزیابی نیروهای جدید باتوجه‌به نیاز­های سازمان بازی می­کند. پس از اینکه سازمان یک کاندیدا را استخدام کرد، بخش منابع انسانی علاوه بر توضیحات لازم به نیرو جدید و بررسی مدارک لازم فرد، تاریخ شروع کار و عضویت در سازمان را به او اعلام می­کند.

جک و سوزی وِلش در کتاب آیین پیروزی می‌گوید: «اگر منطق استخدام درست و شفاف باشد، دیگر اخراج  دشوار و عذاب‌اور نخواهد بود. بنابراین در زمان استخدام دقیق باشید و در زمان اخراج، منصف». او ۳ آزمون اسیدی(بله اسیدی!) را برای استخدام افراد ارائه می‌کند که پیشنهاد می‌کنیم اگر نقشی در مراحل استخدام نیروهای انسانی دارید، حتما آن‌ها را مرور کنید. اگر قصد دارید در مصاحبه شغلی شرکت کنید هم مطالعه این کتاب با سنگ محک‌های احتمالی کارفرمایان بیشتر آشنایتان می‌کند. به طور خلاصه مهم‌ترین نکاتی که باید مدیران به هنگام استخدام افراد در نظر بگیرند در این کتاب به خوبی توضیح داده شده است.

سوالات مصاحبه شغلی – در مصاحبه استخدامی چه بگوییم؟ پیشنهاد مطالعه: سوالات مصاحبه شغلی – در مصاحبه استخدامی چه بگوییم؟
  • حفظ کارکنان در سازمان: حفظ کارکنان قدیمی تأثیر مستقیمی بر موفقیت یک سازمان دارد. مدیر منابع انسانی با به‌کارگیری استراتژی­ها و افزایش جلب رضایت کارکنان، آن­ها را به ماندن در سازمان ترغیب می­کند. افزایش مزایا و ترفیع‌های داخلی، تعیین ساعات انعطاف‌پذیر برای کارکنان و ایجاد فضایی برای رشد و پیشرفت آن­ها، از مجموعه اقداماتی است که برای تشویق کارکنان به ثبات و ماندگاری در سازمان انجام می­شود.

حفظ کارکنان در سازمان بعنوان یکی از مسئولیت های مهم مدیر منابع انسانیتابحال از خودتان پرسیده‌اید چرا افراد تمایل دارند برای گوگل کار کنند؟ شفافیت در تمامی زمینه‌ها و حق اظهار نظر رسالت گوگل است! برای استخدام تنها مدرک تحصیلی را در نظر نمی‌گیرد و به بدترین کارمندان نیز به اندازه بهترین‌ها فرصت خلق می‌دهد. گاهی حتی برای شکست نیز پاداش در نظر می‌گیرد! اما این همه فرصت‌ها و اختیاراتی نیست که افراد را برای کار در کمپانی بزرگ گوگل مشتاق‌تر می‌کند. مابقی استراتژی‌های هوشمندانه گوگل در برخورد با نیروهای انسانی این شرکت را لازلو باک، سرپرست بخش عملکرد مردمی، مسئول جذب، توسعه، حفظ و لذت بردن کارکنان گوگل در کتاب اسرار کار برایتان روایت می‌کند.

  • ارزیابی و پیشرفت: ارزیابی عملکرد کارکنان در راستای اهداف سازمان از دیگر وظایف مدیر منابع انسانی است. متخصصان، عملکرد کارکنان را با معیار­های مشخص و معمول ارزیابی می­کنند و در صورت لزوم به اعضای تیم بازخورد­های سازنده­ای می­دهند. این بازخورد­های سازنده نه‌تنها به تیم کمک می­کند، بلکه ارزیابی­های سه ماه کارکنان را مورد تشویق قرار می­دهد.
  • فرهنگ سازمانی: مدیر منابع انسانی علاوه بر کمک به رشد و توسعه کارکنان باید بر نحوه عملکرد پروژه­ها نیز نظارت داشته باشد. فرد مسئول باید بر هم­راستایی پروژه­ها با اهداف سازمان نظارت داشته باشد و رویداد­هایی را در سازمان برگزار کند تا اهداف سازمان و وظایف افراد را به آن­ها یادآور شود.
  • تضمین حق‌وحقوق: مدیریت منابع انسانی است که میزان دستمزد و دریافتی کارکنان را بر اساس قانون تصویب شده کشور تضمین می­کند. این بخش علاوه بر توزیع عادلانه دستمزد و نظارت بر صلاحیت کارکنان برای ترفیع، اگر عضوی از سازمان برای حق‌وحقوق خود با اتحادیه کارگری به مشکل بخورد، برای تسهیل مشکل وارد عمل می­شود.
  • روابط کارکنان: در این مورد بخش­های مرتبط با منابع انسانی استراتژی­هایی را بین کارکنان و اعضای سازمان پیاده­سازی می­کنند تا حس همدلی و یکپارچگی را میان اعضای تیم افزایش دهند. آن­ها روش­هایی را برای پیشگیری و حل‌وفصل اختلافات در محل کار و بین کارمندان تدوین می­کنند، و همچنین در صورت وقوع درگیری­های جدی­تر مثل آزار جنسی یا مسائل حقوقی آن را مدیریت می­کنند تا کمترین اخلالی در بین روابط مجموعه ایجاد شود.
۷ مهارت مدیریت ارتباط سازمانی موثر پیشنهاد مطالعه: ۷ مهارت مدیریت ارتباط سازمانی موثر

اگر با نگاهی دقیق و گسترده وظایف یک مدیر منابع انسانی را بررسی کنیم، خواهیم دید که پیشرفت و همدلی کارمندان در یک سازمان در گرو تدبیر یک مدیریت هوشمندانه است. آگاهی و اجرای شرح وظایف واحد منابع انسانی در پیشبرد اهداف سازمان نقش غیر‌قابل انکاری دارد.

حوزه‌ های چهارگانه مدیریت منابع انسانی

اگر بخواهیم به‌طورکلی هدف اصلی از راهبری منابع انسانی را در یک سازمان مشخص کنیم، باید گفت استفاده از توان حداکثری سازمان از طریق افزایش کارایی نیروهای آن. این فرآیند که انتظار می­رود به‌صورت سیستماتیک و باتوجه‌به اهداف سازمان یابد دارای چهار مؤلفه اساسی است.

  1. تصاحب یا اکتساب: این اقدام مربوط به انتخاب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان و استخدام است. این عملکرد تضمین می­کند که شرکت به‌وقت نیاز برای رسیدن به اهداف سازمانی خود نیروی انسانی مناسب و کافی در اختیار دارد.
  2. توسعه: این مرحله بلافاصله پس از مرحله اول و آشنایی کارکنان با سازمان صورت می­گیرد. استفاده از راه­های کاربردی مثل آموزش یا شرکت در دوره­هایی برای کارکنان جدید که آن­ها را در جهت ارتقای عملکرد سازمان آماده کند.
  3. انگیزه: فقط با آموزش و پیشرفت کارمندان برای داشتن عملکردی بهتر در سازمان ترغیب نمی­شوند. یک مدیر منابع انسانی با ارزیابی عملکرد و قراردادن پاداش و تنبیه انگیزه کافی را در کارکنان برای عملکردی بهتر ایجاد می­کند. هرچیزی که درباره انگیزش شغلی باید بدانید را می‌توانید اینجا مطالعه کنید.
  4. نگهداری: حفظ کارکنان در سازمان آخرین عملکرد بخش مدیریت منابع انسانی محسوب می­شود. با ایجاد شرایط بهینه در جهت امنیت شغلی، محیط کار دوستانه و دادن امکانات اضافی، کارمندان ترغیب به حفظ سمت خود در سازمان می­شوند.

توجه به این حوزه­های چهارگانه در مدیریت منابع انسانی اهمیت نقش یک مدیر در پیشرفت و ارتقاء کارمندان که سرمایه­های اصلی یک سازمان هستند را به‌خوبی نشان می­دهد. همچنین این حوزه های چهارگانه مدیریت منابع انسانی در راستای نائل آمدن به اهداف مدیریت منابع انسانی نیز است.

اهداف و وظایف مدیر منابع انسانی

نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی

نقش واحد مدیریت منابع انسانی در سازمان نقش اساسی در میزان موفقیت هر کسب­وکاری دارد؛ به همین دلیل منطقی به نظر می­رسد که سازمان­ها سرمایه­گذاری زیادی بر بخش Human resources management خود انجام دهند. اهمیت منابع انسانی و مهارت های مدیر منابع انسانی در این بخش، به سازمان کمک می­کند راحت­تر به مقاصد و اهداف خود دسترسی پیدا کند. اجرای نقش های مدیریت منابع انسانی به دلیل اهمیت منابع انسانی، راه را برای دستیابی به یک سیستم مدیریتی یکپارچه و افزایش رضایت کارکنان هموار می­کند. در زیر نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی گفته شده است.

  • سازمان: سازمان­دهی مؤثر بین بخش­های مختلف شرکت و کارکنان، اطلاع از وضعیت جابه­جایی­ها، استعفا و ترفیع کارکنان در قسمت­های مختلف شرکت این امکان را به مدیر منابع انسانی می­دهد تا نظارت جامعی بر عملکرد کارکنان داشته باشد. استفاده از ابزار­های دیجیتالی مانند نرم­افزار HRMS به شما امکان می­دهد تمامی سوابق مرتبط با نیروی انسانی را به‌صورت دیجیتال ذخیره و مشاهده جامع‌تری داشته باشید.
  • حقوق و دستمزد: شادی و نشاط کارمندان در شرکت وابستگی مستقیمی به پرداخت به‌موقع حقوق و مزایا دارد؛ بنابراین مدیریت باید مؤلفه­هایی مثل ساعت کاری، اضافه‌کاری، مالیات، کمک‌هزینه و مرخصی را با یک سیستم مدیریتی دقیق در نظر بگیرد. انتخاب یک سیستم مدیریت حقوق کارآمد سهولت بیشتری به این روند می­دهد. همچنین اتصال آن به سیستم مدیریت مالی شرکت به بخش مالی یکپارچگی می­دهد.
  • زمان حضوروغیاب: تنظیم یک برنامه زمانی مشخص برای حضور کارکنان در شرکت ضروری است. یک مدیر منابع انسانی خوب باید تعداد مرخصی­های سالانه، مرخصی استعلاجی، مرخصی زایمان، ساعات کار و اضافه‌کاری را به طور روشن تدوین و کارمندان را نسبت به آن آگاه کند. همچنین مدیریت باید به صورتی باشد که کارمندان از کوچک­ترین تغییری در زمینه ساعات کاری و مرخصی سریع مطلع شوند.

نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی

  • مزایا: مزیت­هایی که یک شرکت برای کارکنانش در نظر می­گیرد تأثیر بسزایی در روحیه و میزان راغب بودن طولانی‌مدت با شرکت مربوطه را دارد. این مزایا شامل بازنشستگی، بیمه عمر، بیمه درمانی و غیره می­شود. حالا نقش کلیدی مدیر منابع انسانی در اینجا چیست؟ با روشنگری در این زمینه برای کارکنان آن­ها را از مزیت­های شرکت مطلع کرده و در صورت لزوم به آن­ها در برخورداری راحت از این مزایا کمک می­کنند.
  • سلامتی و ایمنی: ایجاد استاندارد­های ایمنی در شرکت و مدیریت مقررات ایمنی و بهداشت از نکات پراهمیت نقش مدیریت منابع انسانی در یک شرکت است. این بخش زمانی اهمیت خود را نشان می­دهد که این مدیریت مربوط به کارخانه یا کارگاهی با احتمال بالای وقوع حوادث ناشی از کار باشد. برگزاری برنامه­های آموزشی و رعایت استاندارد­های ایمنی در محیط کار تا حد زیادی از امنیت جانی کارکنان را به‌واسطه یک مدیریت آگاه تضمین می­کند.
  • جذب نیرو: استخدام باتوجه‌به نیازمندی­ها و اهداف یک سازمان از مسئولیت­های مهم بخش منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی باید با تنظیم دقیق آگهی استخدام، بررسی درخواست­ها، گرفتن مصاحبه و استخدام، نیروهای متخصص و مناسبی را برای شرکت جذب کنند. در این قسمت مدیریت باید اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت شرکت را در نظر گرفته و بر اساس آن برنامه‌ریزی برای جذب نیرو انجام دهد.
  • آموزش: استفاده از پتانسیل­های کارمندان جدید و به‌روز سازی کارمندانی که از قدیم در استخدام سازمان هستند میزان بهره­وری سازمان را افزایش می­دهد. داشتن یک برنامه آموزشی تعریف شده و مؤثر به‌خوبی راندمان کاری کارمندان را بالا برده و در کمترین زمان بهره­وری کارمندان افزایش می­یابد.

یکی از بهترین سازمان‌هایی که به بهترین نحو این نکات کلیدی را در مدیریت منایع انسانی خود به کار گرفته، ابرشرکت گوگل است. محصولات منحصر به فردی که توسط کارکنان گوگل تولید شده‌اند، کلید موفقیت این شرکت هستند. به همین علت جذب «خلاقان باهوش» و فراهم آوردن شرایط کاری مطلوب برای آن‌ها، در شرکت گوگل از اهمیت بالایی برخوردار است. اریک اشمیت در کتاب گوگل چگونه کار می‌کند نحوه عملکرد شگفت‌انگیز کمپانی گوگل در هر یک از این بخش‌ها را به خوبی توضیح می‌دهد. این کتاب از جمله کتاب‌هایی است که چه صاحب کسب‌و‌کاری باشید چه عضوی از تیم آن، نکات ارزشمندی را برایتان دارد که پیشنهاد می‌کنیم در اولین فرصت آن‌ها را در وبسایت بوکاپو مرور کنید.

چالش‌ های مدیریت منابع انسانی در قرن ۲۱

تغییر سازوکار دنیای امروز به‌واسطه گسترش تکنولوژی در تمامی ابعاد زندگی انسان، کارکرد­های یک سازمان را از استخدام کارکنان تا دیگر چالش­ های مدیریت منابع انسانی تغییر داده است. در زیر به بخشی از چالش­ های مدیریت منابع انسانی که سازمان­ها با آن روبه‌رو هستند اشاره می­شود.

  • تنوع جنسیت، سن و نسل نیروی انسانی: زمان زیادی از حضور زنان و افرادی با نسل‌های متفاوت در محیط­های کاری نمی­گذرد. Human resources management با سن و جنس متفاوت نیازمند راهبرد­های استراتژیک متفاوتی است.
چهار روش برای کمک به نسل‌ها برای همکاری و همفکری بیشتر پیشنهاد مطالعه: چهار روش برای کمک به نسل‌ها برای همکاری و همفکری بیشتر
  • نیاز به مهارت­های جدید: مهارت­های نرم یا مهارت­های مربوط به شخصیت افراد و توانایی­های افراد در یادگیری مهارت­های سخت بیش‌ازپیش اهمیت پیدا کرده است.
  • ضرورت توانمند­سازی کارکنان: افزایش سرعت تغییرات ضرورت آموزش و نظارت بر انجام صحیح مسئولیت­های کارکنان را افزایش داده است.
  • متداول شدن کار تیمی: ضعف در مهارت های کار تیمی عامل پنهان شکست بسیاری از پروژه‌هاست. مهارت‌ ارتباط موثر با دیگران آنقدر مهم است که کارفرمایان در جلسه مصاحبه و در دوره فعالیت آزمایشی نیروهای جدید، سعی می‌کنند با معیارهایی آن‌ها را بسنجند.
  • اهمیت حفظ کیفیت: ضرورت ارائه یک محصول یا خدمات باکیفیت در یک سازمان اهمیت دارد و آموزش استاندارد­های کیفیت و برآوردن نیاز کارکنان اجتناب‌ناپذیر است.
  • ورود فناوری و اینترنت: حضور فناوری در ساختار یک سازمان نیاز به مدیریت منابع انسانی الکترونیک و دستیابی به استعداد­های شغلی در سطح جهان ممکن کرده است. در کتاب اینجا همه حضور دارند با انقلابی که اینترنت در روابط شغلی انسان‌ها ایجاد کرده است بیشتر آشنا می‌شویم و کلی شرکی از نکات مهمی می‌گوید که برای مدیریت نیروهای انسانی بر بستر آنلاین اینترنت و پلتفرم‌های دیجیتال به آن‌ها نیاز داریم.
  • جهانی‌شدن سازمان­ها: گسترش ارتباط برون‌مرزی به‌واسطه رشد تکنولوژی و اینترنت و ورود به بازار­های جهانی و نیاز به تعامل با کارکنانی از فرهنگ­های متفاوت.
  • تغییر قرارداد­های کاری: تنوع در قرارداد­های کاری انتظار کارکنان را از اشتغال تغییر داده است. انواع کار­ها به‌صورت دور­کاری، پروژه­ای، ساعتی و موقت، تمرکز کارکنان را از امنیت شغلی برداشته و به پیشرفت و استخدام در جایگاه­های بهتر تغییر داده است.
  • اهمیت اخلاق در مدیریت منابع انسانی: رعایت حقوق فردی کارکنان، توجه به حریم شخصی آن­ها و ایجاد فضایی برای ابراز عقیده و آزادی اندیشه ضرورت پیدا کرده است.
  • ضرورت تعادل بین زندگی کاری و خانوادگی: تغییر شکل وظایف افراد در خانواده و شاغل بودن والدین نیازمند توجه و برنامه‌ریزی برای گذران وقت با خانواده و انعطاف ساعات کاری است. برای همه ما که در این عصر پرجنب‌و‌جوش به فعالیتی جدی و حرفه‌ای مشغول هستیم ضروری است که بدانیم چگونه مرز بین کار و زندگی شخصی خود را مشخص کنیم.

چالش های مدیریت منابع انسانی در قرن 21

ارزیابی عملکرد منابع انسانی

یک مدیر منابع انسانی هرچند باید به طور پیوسته به نحوه عملکرد کارمندان خود نظارت داشته باشد، اما این اقدامات سازمان را از ارزیابی سالانه کلی نسبت به مؤثر بودن و کارایی افراد عضو سازمان بی‌نیاز نمی­کند. تعیین استاندارد­هایی مشخص به فرد ارزیاب کمک می­کند تا عملکرد افراد را بادقت و بر اساس همان استانداردها اندازه­گیری کنند. با تعیین اهداف ویژه در این مسیر به‌راحتی می­توان تشخیص داد چند درصد از اهداف مجموعه به‌واسطه فرد موردنظر انجام شده است. در این سنجش باید با نکته برداری و سنجش دقیق بهره­وری و کیفیت عملکرد افراد سنجیده شود. فراموش نکنید که هدف از ارزیابی عملکرد افراد است و نه شخصیت آن­ها.

گاهی مدیران به دلیل خصومت­های شخصی عملکرد افراد را زیر سؤال می­برند که این رفتار به‌هیچ‌وجه حرفه­ای و پسندیده نیست. در چنین شرایطی بهتر است ابتدا از روش های مدیریت تعارض در سازمان کمک بگیریم سپس به بررسی عملکرد او بپردازیم. بعد از ارزیابی عملکرد هر فرد سعی کنید در محیطی دوستانه و در گفت‌وگویی دوطرفه پیرامون این مسائل صحبت کنید. فراموش نکنید که کارمند شما قرار نیست با همکارانش سنجیده شود، عملکرد هر فرد را با خود او بسنجید و با تعاملی دوطرفه آن را حل کنید. یک ارزیابی دقیق و حساب شده در درازمدت باعث افزایش رشد منابع انسانی می­شود و از بروز اختلال در امور سازمان در اولین فرصت جلوگیری می­کند.

ارزیابی عملکرد و اهمیت اجرای آن برای واحدهای سازمانی پیشنهاد مطالعه: ارزیابی عملکرد و اهمیت اجرای آن برای واحدهای سازمانی

عارضه یابی منابع انسانی

عارضه‌یابی همان‌طور که از اسمش پیداست تلاش می­کند مشکلات و موانع را در مشاغل شناسایی و آن­ها را رفع کند. موفقیت یک سازمان به عملکرد موفق کارکنان هر بخش بستگی دارد و امروزه باتوجه‌به رقابت در سطح جهانی اهمیت یکپارچگی و هماهنگی زیر بخش­های یک سیستم کاری بیشتر مشخص می­شود.

بهبود روند یک سازمان به عارضه‌یابی دقیق و تشخیص درست نقاط ضعف و قوت سازمان بستگی دارد. عارضه‌یابی می­تواند شامل موارد مرتبط با محیط کار، مشکلات ساختاری سازمان یا روش­های اجرایی آن، نبود انگیزه و عدم رضایت شغلی کارکنان و به‌طورکلی تشخیص نقاط ضعف در تمامی بخش­ها و زیرساخت­ها باشد.

عارضه یابی منابع انسانیگاهی این فرآیند با اندازه‌گیری‌های عددی تسهیل می‌شود گاهی نیز به این سادگی نیست. عدم قطعیت، اطلاعات نادرست، ابزارهای اندازه‌گیری نامناسب و… مورادی هستند که قضاوت و تصمیم‌گیری را برایمان دشوارتر می‌کنند. کتاب چگونه هر چیزی را اندازه بگیریم کتابی است که هر مدیری باید آن را مطالعه کند تا بتواند مسائل ناملموس را بهتر ارزیابی کند، ضعف‌های احتمالی را به درستی شناسایی کند و اندازه بگیرد و در نهایت بهترین تصمیم ممکن را برای رفع آن‌ها بگیرد. کلیدی‌ترین نکات این کتاب را می‌توانید همین حالا در وبسایت بوکاپو مرور کنید.

مدیریت منابع انسانی استراتژیک

شاید این سؤال پیش بیاید که چرا مدیریت استراتژیک برای نیروی انسانی یک سازمان حیاتی است؟

مدیریت استراتژیک منابع انسانی به معنی هماهنگی استراتژیک هدف­های سازمان با عملکرد نیروهای انسانی است.

به‌کاربردن این استراتژی باعث افزایش بهره وری منابع انسانی و اهداف سازمانی است. یکی از عمده تفاوت­هایی که بین مدیریت سنتی منابع انسانی با مدیریت استراتژیک منابع انسانی وجود دارد این است که در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، سرمایه­های هر سازمانی با فرآیند تصمیمات استراتژیک هدایت می­شوند. در روش قدیمی مدیریت وظیفه و مسئولیتی که افراد دارند ارجحیت بیشتری دارد تا کارایی افراد. اما مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر خلاقیت و نوآوری و اثربخشی آن بر کل بدنه سازمان استوار است.

استراتژی چیست و ضرورت استفاده آن برای کسب و کارها پیشنهاد مطالعه: استراتژی چیست و ضرورت استفاده آن برای کسب و کارها

نتیجه مدیریت منابع انسانی پیشرفته، افزایش تمرکز بر خلاقیت و عملکرد فردی افراد و رشد همه‌جانبه بهره وری منابع انسانی در فضای سازمان را به همراه دارد. شاید بتوان گفت اصلی­ترین دلیل ضرورت تفکر استراتژیک در مدیریت تغییر و اتفاقات پیش­بینی نشده محیط پیرامون است. تغییرات محیطی باید به‌واسطه یک مدیر منابع انسانی باهوش تشخیص داده شود و استراتژی­های سازمان و منابع انسانی را بر پایه این تغییرات برنامه‌ریزی کند.

در کتاب پیمایش تعالی در بوکاپو دو استراتژی اصلی برای گسترش عملکرد مثبت در سازمان را معرفی می‌کند. او توضیح می‌دهد که چرا بهتر است تغییر باورها را در مقابل تغییر رفتارها برگزینیم و چرا باید فورا جلوی «بدها» را بگیریم تا تاثیرات «خوب‌ها» را نابود نکنند. همچنین نکات مهمی درباره جلوگیری از افزایش پیچیدگی در روند کارها که مانع مهمی در مسیر رشد سازمان‌هاست، ارائه می‌کند.

توسعه نیروی انسانی

توسعه منابع انسانی یا Human Resource development همان‌طور که از اسم آن پیداست به پیشرفت و افزایش مهارت کارمندان در زمینه­های شغلی و سازمانی خود مربوط می­شود. توسعه منابع انسانی که هدف اصلی آن افزایش مهارت، دانش و توانایی فردی کارکنان است، نتیجه آن بهبود شرایط یک سازمان در درازمدت است. فرصت­هایی که توسعه نیروی انسانی به کارکنان می­دهد شامل موارد زیر می­شود:

  • ارتقاء آگاهی علمی و دانش
  • خلق کیفیت
  • توسعه مهارت­های مربوط به کار
  • به‌روز کردن اطلاعات
  • رشد شخصیت

توسعه منابع انسانی

مدل ‌های مدیریت منابع انسانی

انواع مدل­های Human resources management به توضیح نقش منابع انسانی در کسب‌وکار کمک می­کند. این مدل­ها چگونگی تأثیر منابع انسانی بر یک کسب‌وکار و میزانی که کسب‌وکار بر منابع انسانی تأثیر می­گذارد را مشخص می­کنند. مدل های برنامه ریزی منابع انسانی نیز توسط مدل های مدیریت منابع انسانی تسهیل می‌شوند.

پنج مدل کاربردی مدیریت منابع انسانی به شرح زیر است:

  1. The standard casual model of HRM
  2. The 8-box model by Paul Boselie
  3. The HR value chain
  4. The HR value chain advanced
  5. The Harvard framework for HRM

توضیح هرکدام از این مدل­ها بحثی طولانی است که در قالب این مقاله نمی­گنجد اما هر مدل ویژگی­ها و کارایی خود را دارد و بر حسب نیاز در مدیریت منابع انسانی کاربرد دارد.

استفاده از مدل های برنامه ریزی منابع انسانی و انجام دقیق مراحل برنامه ریزی منابع انسانی، به ارزیابی مستمر وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی رسیدگی می‌کند. بررسی تعداد افراد بازنشسته و جذب نیرو‌های جدید برای جبران کمبود منابع انسانی، از کارکرد‌های مدل های برنامه ریزی منابع انسانی است.

ده مهارت مدیریت که هر رهبر قدرتمند باید بلد باشد پیشنهاد مطالعه: ده مهارت مدیریت که هر رهبر قدرتمند باید بلد باشد

مدیریت منابع انسانی سبز

افرادی که در شرکت­ها در رأس امور حضور دارند و تدوین‌کننده رویکرد­های یک شرکت در بخش نیروی انسانی هستند نقش مهمی در توسعه استراتژی­های پایدار برای حفاظت از سیاره زمین دارند. مدیریت منابع انسانی سبز را می­توان مجموعه­ای از روش­ها و سیاست‌هایی تعریف کرد که کارکنان یک شرکت نسبت به مسائل زیست‌محیطی مسئولیت اجتماعی پیدا می­کنند.

معرفی کتاب های مدیریت منابع انسانی

علاوه بر کتاب‌هایی که از ابتدای مقاله در هر زمینه‌ای مرتبط با مدیریت منابع انسانی معرفی شد، کتاب‌های زیر می‌توانند آگاهی و مهارتتان را برای مدیریت اثربخش ارزشمندترین دارایی‌های هر سازمان؛ یعنی کارکنان آن تقویت کنند:

کتاب ارتباط منابع انسانی موثر

اگر می‌خواهید مهم‌ترین نکات برای مدیریت یک تیم تمام عیار منابع انسانی را یکجا مطالعه کنید، خلاصه کتاب ارتباط منابع انسانی موثر در بوکاپو همین حالا در دسترس شماست. دبرا کوری در این کتاب موارد موثری از برنامه‌ریی مناسب، برقراری ارتباط موثر با افراد، تکنیک‌هایی برای داشتن تیم متحد تا مدل IMPACT برای اجرای یک کمپین ارتباطی کارآمد را برایتان شرح می‌دهد.

کتاب این کافی نیست

چگونه رهبر و همکار بهتری باشیم؟ پاسخ سوالمان در همین کتاب است. کنترل وسواس فکری درباره موفقیت و پیروزی، انتقاپذیری برای تغییر عادات بد و گوش دادن موثر بدون تحمیل نظراتمان به دیگران از برجسته‌ترین مواردی است که مارشال گلد اسمیت در خلاصه کتاب این کافی نیست به آن می‌پردازد.

کتاب صراحت بیان برای مدیران

«یک رئیس خوب، یک رئیس رک و راست است». این همان حلقه گمشده روابط بسیاری از ما انسان‌هاست، تفاوت چندانی نمی‌کند که در چه جایگاهی باشیم. اما بیشتر از همه، مدیران به صداقت و صراحت بیان در برخورد با کارکنانشان نیاز دارند. در غیر این صورت آن‌ها را با ابهام و پیچیدگی سردرگم خواهند کرد. کیم اسکات با نکات طلایی در کتاب صراحت بیان برای مدیران برای کسب این مهارت چالش‌برانگیز همراهی‌تان می‌کند.

کتاب ۲۱ قانون انکارناپذیر رهبری

«یک رهبر پیروز باید بتواند تیمی برنده، با استعدادهای متنوع و هدف‌های مشترک خلق کند». جمله قبل شاید یک تعریف ساده اما پرمفهوم و پرچالش برای مدیریت صحیح نیروی انسانی باشد. مطالعه کتاب ۲۱ قانون انکایرناپذیر رهبری ۲۰ قانون دیگر را به شما یادآوری می‌کند تا بتوانید از خودتان رهبری بزرگ بسازید.

کلام آخر

تغییروتحول با چنان سرعتی در همه ابعاد زندگی اتفاق می‌افتد که اگر برای تطبیق دادن خودمان با شرایط جدید تلاشی نکنیم، نه تنها در وضعیت ثابتی نمی‌مانیم بلکه قطعا پسرفت خواهیم‌کرد. سازمان­های پویا به این هوشیاری رسیده­اند که برای پیش­روی و تداومی موفق در چرخه رقابت باید استراتژی­های مشخصی در ارتقا منابع انسانی داشته باشند. مدیریت نیروی انسانی از نقش تعیین‌کننده نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی آگاه است و با اولویت دادن به تأمین نیاز­های این سرمایه­های سازمانی چالش­های آتی در واحد­های مختلف سازمان هموار خواهد شد. در نهایت می‌خواهیم به این سوال پاسخ دهیم که چرا بعضی تیم‌ها موفق می‌شوند و بعضی دیگر نه؟ شاید هیچ کسی بهتر از سایمون سینک نتواند پاسخ این سوال را برایتان شرح دهد. به همین علت پیشنهاد می‌کنیم در اولین فرصت کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند را مطالعه کنید و با استفاده از نکات آن رهبری قدرتمند برای هدایت تیم خودتان باشید.

اگر در فکر راه­‌اندازی کسب‌وکاری هستید و یا دوستی دارید که در حال ایجاد یک سازمان است، با فرستادن این مقاله از بوکاپو به او کمک مؤثری می­کنید.

سوالات متداول
مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیر منابع انسانی شخصی است که مسئولیت ساماندهی به منابع انسانی سازمان را به عهده دارد. به‌طورکلی مجموعه اقداماتی در جهت بهبود عملکرد کارکنان در راستای اهداف سازمان انجام می­دهد.

شرح وظایف واحد منابع انسانی در سازمان چیست؟

 واحد منابع انسانی در ارتباط مستقیم با کارکنان است و وظیفه استخدام، مدیریت ارتباط بین کارکنان و توسعه فردی کارکنان در جهت اهداف سازمان را بر عهده دارد.

نقش واحد مدیریت منابع انسانی چیست؟

 مدیریت منابع انسانی وظیفه­های مختلف مدیریتی مربوط به کارکنان سازمان مانند آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد و پاداش آن­ها را در شرکت به عهده دارد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.